Vous êtes une travailleuse salariée sur le plan juridique. Le ministère de la Santé et des Services sociaux (MSSS) considère que toutes les travailleuses du CES détiennent le statut de salariées et qu’elles sont couvertes par la Loi sur les normes du travail (LNT). Cette loi garantit entre autres le droit au salaire minimum, la limitation du temps de travail, les congés (y compris les congés parentaux) et une protection en cas de congédiement injustifié.

La plupart des travailleuses du CES ont un statut de salariées particulier en vertu de la LNT, celui de « gardiennes de personnes ». C’est le cas lorsque votre employeur est la personne usagère du CES et que les tâches que vous effectuez pour elle dans son logement sont directement liées à ses besoins immédiats. Notez que les gardiennes de personnes ne sont pas protégées par certains droits prévus par la LNT et nous l’indiquerons quand il en sera question dans ce Guide.

L’une des seules situations où les gardiennes de personnes sont exclues de tous les droits inscrits dans la LNT ne concerne pas les travailleuses du CES. En effet, la LNT prévoit que lorsque le « gardiennage » se fait uniquement sur une base ponctuelle (c’est-à-dire en fonction de besoins occasionnels), cette activité échappe à la LNT. Le cas typique du gardiennage dit « ponctuel » est celui d’une personne qui fait du « babysitting » occasionnellement le samedi soir, tel qu’il a été mentionné en Commission parlementaire lors de l’adoption de cette loi. Ce n’est pas le cas des travailleuses du CES, car celles-ci exercent un métier. Si jamais vous déposez une plainte à la CNESST et qu’elle juge que vous êtes une gardienne de personne sur une base ponctuelle, nous vous invitons à contacter l’organisme Au Bas de l’échelle (voir la section « Ressources »).

Depuis 2020, les mères et pères d’enfants majeurs lourdement handicapés peuvent avoir une rémunération via le CES. Tout porte à croire que ces parents ne sont pas couverts par la   LNT. En effet, cette loi prévoit que le « gardiennage » qui est fait uniquement sur une base d’entraide communautaire, amicale ou familiale échappe à son application. Nous en parlerons plus loin dans ce Guide.

Parfois, la travailleuse du CES peut avoir un autre statut particulier dans la LNT, celui de salariée « domestique ». C’est le cas lorsque la travailleuse exerce des tâches ménagères qui bénéficient à tout le ménage, et non seulement des tâches liées aux besoins immédiats de la personne usagère. La distinction entre « gardienne de personnes » et « domestique » est parfois difficile à faire. Sachez que les salariées ayant un statut de « domestiques » ont droit au paiement de leurs heures supplémentaires à un taux majoré de 50%. Les « gardiennes de personnes », elles, n’y ont pas droit.

Nous parlerons dans les prochaines questions de la couverture des travailleuses du CES quant aux lois qui touchent la santé et la sécurité du travail. Sachez que vous êtes couverte par le régime public d’indemnisation en cas d’accident ou de maladie du travail, lorsque vous effectuez des heures pendant le CES. Vous êtes également une travailleuse couverte selon la loi imposant des obligations à l’employeur de prévention d’accidents et maladies de travail.

La LNT régit les normes minimales au Québec. Les travailleuses salariées embauchées de gré à gré pour accomplir des tâches

liées aux travaux ménagers ou pour prendre soin d’une personne ont un statut de salariées particulier dans la LNT. Elles peuvent être « gardiennes de personnes » ou « domestiques ». Cela inclut les travailleuses du CES. À cause de ce statut particulier, ces travailleuses sont exclues de la protection de certains droits prévus par la LNT pour les autres personnes salariées.

Par exemple, les « gardiennes de personnes » ne sont pas couvertes par les normes entourant la semaine normale de travail. Après 40 heures de travail par semaine pour un même employeur, la plupart des autres personnes salariées doivent être payées à taux et demi pour les heures supplémentaires qu’elles font, soit une augmentation de 50% du taux horaire habituel. Notons que les domestiques ont le droit d’être payées à taux et demi lorsqu’elles effectuent plus de 40 heures par semaine pour un employeur.

Autre exemple : les domestiques et les gardiennes de personnes ne peuvent demander la réintégration en emploi lorsqu’elles sont victimes d’un congédiement sans cause juste et suffisante ou si elles ont été congédiées pour avoir exercé un droit prévu à la loi ou encore parce qu’elles sont enceintes, même si le tribunal décide que leur employeur a agi de façon illégale. Elles ne peuvent qu’espérer une compensation monétaire dans ces cas.

En plus, certaines « gardiennes de personnes » peuvent être totalement exclues de la LNT, lorsque « manière ponctuelle » ou si la relation est fondée « uniquement sur une relation d’entraide familiale ou d’entraide dans la communauté » (article 3, LNT). Cette ambiguïté dans la loi a parfois été interprétée par les tribunaux comme s’appliquant à certaines travailleuses employées via le CES.

Une révision de la Loi sur les normes du travail pourrait permettre de corriger ces lacunes. Nous proposons trois modifications. La première est la fin de l’exclusion totale de certaines « gardiennes de personnes » de la protection de la LNT (article 3). La seconde est de permettre aux « gardiennes de personnes » une majoration du taux horaire après la semaine normale de travail, soit 40 heures par semaine. La troisième est d’ajouter une protection adaptée aux « gardiennes de personnes » et aux « domestiques » lorsqu’elles sont victimes d’une pratique interdite (acte illégal proscrit par la loi). La réintégration en emploi doit avoir lieu, lorsque c’est possible. Cependant, cela n’est pas toujours possible étant donné la nature relationnelle du travail exécuté au sein de l’espace intime du domicile. Dans ce cas, il faut une réparation adaptée au caractère spécifique de ce travail, par exemple, la possibilité de recevoir une indemnité.

Certaines travailleuses du CES réalisent des heures hors du programme CES, rémunérées par la personne usagère. Si c’est votre cas, vous êtes une travailleuse salariée pour ces heures également, même si elles ne sont pas liées au programme CES. Certaines travailleuses font le choix de gérer cette portion de travail comme étant travailleuse autonome et non travailleuse salariée. Or, les travailleuses sont considérées comme étant salariées par la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST), même lorsqu’il existe un contrat signé par les deux parties indiquant le contraire. Pour cette raison, vous pouvez déposer une plainte en vertu de la LNT. Le fait que vous vous considériez comme travailleuse autonome aux fins de l’impôt n’implique pas que vous n’êtes pas couverte par les lois du travail.

Il est déjà arrivé qu’un juge statue qu’une travailleuse du CES soit une travailleuse salariée non couverte par la LNT, mais ce cas est rarissime. Si jamais vous déposez une plainte à la CNESST et qu’elle juge que vous êtes une travailleuse autonome ou une salariée non couverte par la LNT, nous vous invitons à contacter l’organisme Au Bas de l’échelle (voir la section « Ressources »). Le statut de travailleuse salariée est le « ticket d’entrée » afin de pouvoir bénéficier des protections des lois qui constituent le droit du travail.

Oui, le fait de réaliser des heures de plus rémunérées hors du programme CES a un effet sur vos droits au travail.

1) Votre rémunération en tant que salariée est plus élevée à cause des heures hors CES que vous effectuez, donc il est important que ce montant soit déclaré par votre employeur et que les retenues à la source et cotisations de l’employeur soient prélevées correctement. Pourquoi? Le montant de votre salaire déclaré a un impact sur votre accès à une série de droits au travail. Cela permet d’augmenter le montant auquel vous aurez droit si jamais vous tombez en chômage et demandez des prestations d’assurance-emploi, déclarez un accident de travail, recourez à un retrait préventif en cas de grossesse tel que le prévoit le programme « Pour une maternité sans danger », etc. Le montant d’argent qui vous sera remis lors de vos vacances annuelles, lors des jours fériés ou en cas de licenciement sera plus élevé. Le montant de vos prestations de retraite qui dépend des cotisations au Régime des rentes du Québec sera aussi plus élevé. Ces droits sont liés à votre rémunération déclarée.

2) Important : Dans certaines circonstances, la CNESST pourrait refuser d’indemniser certaines travailleuses du CES qui subissent un accident de travail lorsque l’événement survient pendant les heures additionnelles payées par la personne usagère. Étant donné la jurisprudence en ce domaine, nous vous suggérons d’exercer votre droit auprès de la CNESST pour une indemnisation si vous subissez un accident ou une maladie qui survient au travail, ou par le fait du travail, et ce qu’importe si l’accident est survenu pendant la portion du CES ou durant les heures additionnelles, hors CES. En effet, il n’est parfois pas clair si l’accident ou la maladie professionnelle est survenu durant les heures du CES ou hors CES.

Cette exclusion potentielle des heures hors CES est le fait de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP), qui est la loi relative au régime public d’indemnisation en cas d’accident de travail. Dans la LATMP, la travailleuse du CES répond à la définition de « travailleur domestique » selon cette loi. Les « travailleurs domestiques » sont couverts par la LATMP chez une personne usagère durant la portion d’heures hors CES, lorsque qu’une des situations ci-dessous s’applique :

1) Fournir une prestation de travail d’une durée d’au moins 420 heures sur une période d’un an pour cette personne usagère, ou

2) Effectuer au moins 30 heures par semaine pendant un minimum de 7 semaines auprès de cette personne usagère.

Dans les deux cas, les heures du CES et hors CES s’additionnent.

À ce propos, la personne usagère qui emploie une travailleuse pour des heures additionnelles doit s’inscrire comme employeur auprès de la CNESST et payer une cotisation d’employeur, mais seulement pour la portion des heures hors CES. Si le nombre d’heures est inférieur à ce qui est indiqué dans les situations 1 et 2, cette personne usagère peut choisir de souscrire tout de même la travailleuse au régime public et payer une cotisation auprès de la CNESST.  La travailleuse peut également s’inscrire elle-même et payer la cotisation.

Toutefois, pour les heures rémunérées via le CES, il existe un règlement particulier qui fait en sorte d’inclure automatiquement les travailleuses du CES dans la LATMP, qu’importe le nombre d’heures travaillées. Aux fins de l’application du régime, c’est le MSSS qui est reconnu comme employeur de la travailleuse. Évidemment, ce règlement ne couvre pas les situations hors CES.

Pour compliquer l’affaire, sachez également que vos droits varient si vous êtes une travailleuse accidentée ou malade, et que vous êtes indemnisée par le régime public via le règlement particulier du CES ou via votre statut de « travailleuse domestique » dans la LATMP pour des heures hors CES. En effet, les travailleuses du CES couvertes par le règlement particulier n’ont pas de droit à la réintégration au travail automatique lorsqu’elles vont mieux. Pourtant, celles qui sont couvertes via leur statut de « travailleur domestique » pour des heures hors CES pourraient bénéficier de ce droit. En effet, les « travailleurs domestiques » ont droit à cette réintégration et leur employeur doit en tenir compte (par exemple une personne usagère). Lorsque la question de la réintégration au travail se pose pour une travailleuse du CES réalisant des heures hors CES, nous ne savons pas comment la CNESST pourrait interpréter ces situations.

1) Entendez-vous par écrit avec l’employeur pour déterminer le nombre et la rémunération des heures hors du programme CES. Il est arrivé qu’une travailleuse n’ait pas été rémunérée pour ces heures par la personne usagère, celle-ci ayant compris que l’ensemble des heures de travail étaient financées via le CES. Le tribunal saisi de cette affaire a conclu qu’il n’y avait pas de contrat de travail pour les heures hors CES, même si la travailleuse avait effectué les heures. Une entente écrite entre vous et votre employeur est le meilleur moyen d’éviter tout malentendu.

2) Comme vous êtes une travailleuse salariée, vous avez le droit de recevoir un bulletin de paie de la part de la personne usagère, car il s’agit d’une obligation de l’employeur (article 46, LNT). Ce bulletin de paie détaille vos heures réalisées hors du programme CES pour elle. Sur ce bulletin de paie doivent figurer les informations suivantes : nom de l’employeur et de la salariée, taux horaire, titre de l’emploi, date du paiement de la rémunération et période de travail qui correspond à ce paiement, nombre d’heures de travail rémunérées, nature et montant des retenues à la source (assurance-emploi, Régime des rentes du Québec, Régime québécois d’assurance parentale), montant du salaire brut et du salaire net.

3) Comme vous êtes une travailleuse salariée, la personne usagère doit vous donner des vacances payées. L’indemnité additionnelle pour ce congé est calculée sur la base de 4% ou de 6% de votre revenu brut découlant des heures hors CES que la personne usagère rémunère de sa poche. Ce montant est à ajouter à la rémunération négociée avec elle pour cette portion de travail. Il s’agit de 4% du salaire brut de la travailleuse à l’emploi chez l’employeur depuis moins de 3 ans, ou de 6% lorsqu’elle travaille pour la personne usagère depuis plus de 3 ans. Si la personne usagère met fin au contrat de travail avant que vous n’ayez pu obtenir la totalité de votre congé annuel payé, le montant correspondant au temps de congé qui reste doit vous êtes remis.

4) Il faut résoudre la question du régime d’indemnisation en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle avec votre employeur, relativement aux heures hors CES. Si le nombre d’heures que vous travaillez auprès de cette personne équivaut à 420 heures par année ou à 30 heures pendant au moins 7 semaines, vous êtes protégée en vertu de la LATMP et avez droit au régime public d’indemnisation. Dans cette loi, vous êtes définie comme « travailleur domestique ». Les heures du CES et hors CES s’additionnent pour ce calcul. À ce moment, l’employeur doit s’inscrire à la CNESST et payer une cotisation d’employeur pour les heures hors CES.

Si ce nombre d’heures n’est pas suffisant, votre employeur ou vous-même pouvez vous inscrire auprès de la CNESST pour accéder au régime public d’indemnisation. Notez que ce régime, même s’il est public, n’est pas gratuit : soit vous payez les cotisations ou vous arrivez à un accord avec votre employeur pour qu’il les paie (il n’est pas obligé de le faire). Il existe aussi des régimes privés d’assurance à cet effet. À vous de voir quelle est la meilleure solution qui s’applique à votre situation.

Pour la plupart des obligations découlant des lois du travail, l’employeur des travailleuses du CES est la personne usagère. En effet, c’est souvent elle qui gère la relation de travail au quotidien, et c’est cet élément qui sera pris en compte pour identifier l’employeur lorsqu’il y a une plainte déposée à la CNESST (volet normes du travail). Dans les cas où la personne usagère est sous tutelle et qu’elle n’a pas la capacité d’établir un contrat de travail, ses obligations d’employeur reviennent à la personne qui gère la relation de travail. Très souvent, ce sera une personne proche aidante qui représente la personne usagère sous tutelle. Tout de même, une personne sous tutelle peut être considérée comme apte à consentir aux soins qu’elle reçoit. Nous suggérons que vous vous informiez de la situation particulière auprès de la personne usagère et de sa famille lorsque cela est nécessaire, afin que vous sachiez comment agir si la personne usagère sous tutelle ne consent pas aux soins qu’elle reçoit de votre part.

Il est arrivé que les tribunaux chargés d’interpréter le droit du travail indiquent que ni la personne usagère ni la personne proche aidante n’est l’employeur. Par exemple, l’employeur identifié sur le plan juridique peut-être une résidence pour personnes aînées dont des membres du personnel sont rémunérés par l’entremise du CES. Dans ce cas, la travailleuse n’est pas une « gardienne de personnes » ou une « domestique » aux fins de la LNT ou la LATMP parce que son employeur n’est pas la personne usagère.  Ces cas restent tout de même l’exception.

La situation est différente si vous êtes victime d’un cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle survenue pendant les heures du CES, l’employeur est présumé être le ministère de la Santé et des Services sociaux (MSSS). Une entente entre le MSSS et la CNESST existe à cet égard afin de permettre aux travailleuses du CES de bénéficier des droits d’indemnisation contenus dans la LATMP.

Dans tous les cas, la personne usagère, bien qu’elle soit l’employeur, ne contrôle pas tous les aspects de la relation de travail entre elle et la travailleuse du CES. La personne usagère ne décide pas du nombre d’heures de travail rémunérées; celui-ci dépend du plan de services – et c’est le CLSC local qui a la mainmise là-dessus. Votre taux horaire dépend de la région où vous travaillez, ainsi que l’a décidé le MSSS. La gestion de la rémunération a été confiée au Centre de traitement du Chèque emploi-service Desjardins par le ministère. Les travailleuses du CES sont aux prises avec des relations d’emploi dites « multipartites ». Cela complique l’accès des travailleuses à une pleine protection parce que notre droit du travail actuel n’est pas adapté à ces relations. Cela génère aussi une complexité dans l’application des lois du travail, complexité qui peut engendrer de la confusion quant aux obligations juridiques des personnes usagères à titre d’employeur. Cette confusion peut être génératrice de conflits de travail.

Cela pourrait avoir un effet sur vos droits au travail, selon les situations. Depuis 2020, le MSSS accepte qu’une personne membre de la famille soit embauchée via le CES si elle ne réside pas à la même adresse que la personne usagère. Auparavant, cela était parfois toléré par les autorités chargées de l’application du CES dans les CLSC du Québec, sans qu’il y ait une directive officielle de la part du MSSS.

La travailleuse placée devant le fait qu’une norme de la LNT n’a pas été respectée peut porter plainte à la CNESST. Nous ne savons pas si ces proches peuvent bénéficier de la protection de la loi. Nous conseillons tout de même aux personnes usagères et aux travailleuses dans cette situation de considérer que ces dernières sont couvertes par la LNT.

Comme les travailleuses du CES sont couvertes par la LNT, la loi qui dicte les normes minimales du travail, elles ont accès à certains droits prévus par la LNT, comme les vacances annuelles, dans ce programme orchestré et financé par le MSSS. Or, si la CNESST reçoit une plainte d’une travailleuse membre de la famille de la personne usagère, il se peut qu’elle juge que cette travailleuse n’ait pas accès aux droits prévus par la LNT. Les salariées « gardiennes de personnes » dont la relation est fondée

uniquement sur une relation « d’entraide familiale ou communautaire » ne sont pas considérées comme étant couvertes par la LNT (article 3, LNT). C’est à la CNESST– et peut-être même à un tribunal si vous n’êtes pas d’accord avec l’appréciation de la CNESST – de vérifier si la relation entre la travailleuse et la personne usagère en est une de travail, ou simplement une relation basée sur l’entraide. L’issue de cette décision est incertaine et dépend des situations de chacune. Nous proposons une modification dans la LNT à ce sujet, comme explicité dans les pages précédentes.

À cause de la multiplication des intermédiaires dans les processus de paie du CES, il arrive que les travailleuses aient des problèmes de salaire impayé et souhaitent déposer une plainte en vertu de la LNT à ce propos. Lorsqu’il n’est pas possible de déposer une plainte à la LNT parce que l’interprétation de la CNESST associe ces travailleuses une catégorie de « gardiennes de personnes » exclue de la protection, une autre avenue peut être envisagée. En effet, les personnes usagères et/ou leur représentant lorsque ces dernières ne peuvent porter plainte elles-mêmes (parent, tuteur ou mandataire) ont des droits en vertu de la Loi sur les services de santé et les services sociaux. Ces personnes peuvent porter plainte devant le Commissaire aux plaintes et à la qualité des services local, et ensuite auprès du Protecteur du citoyen dans un second temps. Chaque région a un centre d’assistance et d’accompagnement aux plaintes qui peut aider les personnes dans cette situation. Ce recours s’exerce non pas en vertu du droit du travail, mais fait partie du droit de la santé.

Depuis 2020, les mères et les pères de certains enfants majeurs lourdement handicapés et résidant à la même adresse peuvent recevoir la rémunération du CES pour les soins qu’elles ou ils prodiguent. Nous ne savons pas si ces personnes ont accès aux droits contenus de la Loi sur les normes du travail.

Selon le MSSS, la rémunération du CES est considérée comme un revenu en vertu des lois fiscales en vigueur, et ce même lorsque cette rémunération est versée aux parents d’enfants majeurs lourdement handicapés et résidants à la même adresse. Les retenues à la source et les cotisations seront prélevées de ce revenu. Le fait d’avoir une rémunération via le CES pourrait compromettre l’accès à certains crédits d’impôts qui sont calculés selon le revenu. Aussi, ces parents ne recevront pas le nouveau crédit d’impôt remboursable aux personnes aidantes auprès d’un enfant majeur. Mieux vaut faire le calcul avant de recevoir la rémunération liée au CES, afin de vous assurer que cela est avantageux.

Nous ne savons pas si ces personnes sont exclues de l’application de la LNT, selon l’interprétation de la CNESST. Comme dit plus haut, les « gardiennes de personnes » dont la relation est exclusivement basée « sur l’entraide familiale » (article 3, LNT) ne sont pas considérées comme étant couvertes par la LNT. Comme explicité dans la question précédente, si ces personnes ont un problème de salaire impayé à cause de la multiplication des intermédiaires dans le CES, une autre avenue que celle de la LNT est possible. En effet, les personnes usagères et/ou leur représentant lorsque ces dernières ne peuvent porter plainte elles-mêmes (parent, tuteur ou mandataire) ont des droits en vertu de la Loi sur les services de santé et les services sociaux. Ces personnes peuvent porter plainte devant le Commissaire aux plaintes et à la qualité des services local, et ensuite auprès du Protecteur du citoyen dans un second temps. Chaque région a un centre d’assistance et d’accompagnement aux plaintes qui peut aider les personnes dans cette situation. Ce recours s’exerce non pas en vertu du droit du travail, mais fait partie du droit de la santé.

Vous pourriez avoir besoin d’un masque de procédure ou d’autres équipements de protection individuelle comme des gants, dans le cadre de votre travail.

En vertu de la Loi sur la santé et sécurité du travail (LSST), l’employeur doit fournir tout matériel de protection individuelle nécessaire au travail. Cette obligation prend naissance à l’article 51 de la LSST, qui détaille les nombreuses obligations des employeurs quant à la prévention des accidents et maladies liés au travail. Dans le cadre des relations de travail propres au CES, la personne usagère ou sa famille est probablement la personne qui serait identifiée comme employeur aux fins de cette obligation.

Vous pourriez avoir besoin d’un masque de procédure ou d’autres équipements de protection individuelle comme des gants, dans le cadre de votre travail.

En vertu de la Loi sur la santé et sécurité du travail (LSST), l’employeur doit fournir tout matériel de protection individuelle nécessaire au travail. Cette obligation prend naissance à l’article 51 de la LSST, qui détaille les nombreuses obligations des employeurs quant à la prévention des accidents et maladies liés au travail. Dans le cadre des relations de travail propres au CES, la personne usagère ou sa famille est probablement la personne qui serait identifiée comme employeur aux fins de cette obligation.

Deux scénarios sont possibles. La personne usagère et/ou la personne proche aidante devrait normalement fournir les produits et équipements. Elle peut aussi vous demander de les acheter. Dans ce dernier cas, sachez que la somme d’argent que vous déboursez ne peut pas faire en sorte que vous receviez moins que le salaire minimum (article 85.1 de la LNT). Malheureusement, la LNT n’indique pas clairement que l’employeur doit fournir les produits et équipements nécessaires pour travailler, et les tribunaux ne sont pas penchés souvent sur cette question. La fourniture des produits et des équipements et les coûts reliés à ces derniers devraient donc faire l’objet d’une entente dans votre contrat écrit.

La question de la partie qui fournit l’équipement de protection se pose souvent dans le CES. En effet, en vertu de la Loi sur la santé et sécurité au travail (LSST), l’employeur doit fournir l’équipement de  protection individuelle (article 51, LSST).

Dans le CES, le travail est effectué auprès de personnes vulnérables et avec peu de moyens financiers. Souvent, ces personnes peuvent difficilement fournir le matériel nécessaire et la travailleuse se retrouve de facto à fournir ces derniers. Nous pensons que ce matériel, de même que tout équipement nécessaire au travail, devaient être mis à disposition gratuitement des travailleuses du CES par le MSSS, via les CLSC du Québec.

Plus largement, nous proposons que le MSSS prenne en charge, via les CLSC, les 16 obligations revenant à l‘employeur et explicitées à l’article 51 de la LSST, parce que ces dernières peuvent difficilement être sous la responsabilité en place par de la personne usagère ou sa famille. Voici une courte liste de quelques-unes de ces obligations ;  leur prise en charge par le MSSS aurait des effets protecteurs pour les travailleuses du CES : 1) s’assurer que l’organisation du travail et les méthodes et techniques utilisées pour l’accomplir sont sécuritaires et ne portent pas atteinte à la santé de la travailleuse ; 2) informer adéquatement la travailleuse sur les risques reliés à son travail et lui assurer la formation, l’entraînement et la supervision appropriés, afin de faire en sorte qu’elle ait l’habileté et les connaissances requises pour accomplir de façon sécuritaire le travail qui lui est confié ; 3) prendre les mesures pour assurer la protection de la travailleuse exposée sur les lieux de travail à une situation de violence physique ou psychologique, incluant la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel.