Outils d’éducation aux droits du travail dans le programme du Chèque emploi-service

Guide des personnes usagères

5. Vacances, absences, retrait préventif et jours fériés
Paie et vacances annuelles
Quelles sont mes obligations quant aux vacances annuelles de la travailleuse?

La travailleuse a droit de prendre deux semaines de congé annuel lorsqu’elle accumule un an de service continu et une autre à ses frais, si elle le souhaite. Elle a droit à trois semaines de congé annuel après trois ans de service continu. Vous avez le droit de décider du moment où la travailleuse prendra son congé annuel, et vous devez communiquer la date de ce congé annuel à la travailleuse au moins 4 semaines à l’avance. Ce congé est obligatoire, l’employeur ne peut exiger que l’employée travaille pendant les vacances.

 


Pour les heures hors CES

Si la travailleuse effectue des heures rémunérées hors du CES, vous devez lui remettre un montant accumulé qui correspond à la portion de ces heures hors CES. Ce montant doit être de 4 % du salaire brut lié à ces heures après un an de service continu, ou 6% après trois ans.

Droit à des vacances : une politique à réviser

Les droits relatifs aux vacances prévus par la LNT dépendent du calcul de la période de « service continu » auprès d’un même employeur, donc auprès de chaque personne usagère individuellement. Le service continu se définit comme « la durée ininterrompue pendant laquelle le salarié est lié à l’employeur par un contrat de travail » dans la LNT. Cette norme est inadaptée pour les travailleuses du CES. La nature même des services d’aide à domicile fait en sorte que les contrats de travail de courte durée auprès d’une personne usagère sont fréquents. Cela s’explique par l’état de santé de celles-ci, notamment des personnes aînées. Ces dernières peuvent être hospitalisées ou transférées en milieu d’hébergement institutionnel.

 

Pour que les travailleuses du CES aient un réel droit au congé annuel de base (après 1 an) et au congé de trois semaines (après 3 ans), incluant l’indemnité de vacances, le MSSS devrait avoir pour politique de tenir compte du cumul de la durée de tous leurs contrats de travail auprès de personnes usagères du CES.  Dans le passé, certaines travailleuses du CES ont pu faire reconnaitre leur droit à cette indemnité de vacances auprès de l’ancêtre de la CNESST (la Commission des normes du travail, CNT, qui s’occupait des normes minimales du travail) à la suite du dépôt d’une plainte chaque année. La CNT interpellait alors le CLSC à titre d’employeur pour cet aspect pécuniaire des normes du travail. Nous suggérons que vous en informiez la travailleuse.

 

Jours fériés
La travailleuse doit-elle travailler durant les jours fériés ?

Si vous l’exigez, la travailleuse doit travailler durant les jours fériés. Au moment d’écrire ces lignes, le Centre de traitement du Chèque emploi-service, dans la région de Montréal, verse l’indemnité à la travailleuse en plus du salaire habituel, pour que sa prestation de travail s’effectue aussi pendant ces journées.

 

Au Québec, les jours fériés sont explicités à l’article 60 de la LNT : le 1er janvier, le Vendredi saint ou le lundi de Pâques (au choix de l’employeur), le lundi qui précède le 25 mai, le 1er juillet ou, si cette date tombe un dimanche, le 2 juillet, le premier lundi de septembre, le deuxième lundi d’octobre, le 25 décembre. Selon la Loi sur la fête nationale, le 24 juin est également un congé férié et chômé pour tous les salariés.

 


Pour les heures hors CES

Pour les heures hors CES, l’employeur doit verser une indemnité prévue à l’article 62 de la LNT, en plus de la rémunération habituelle liée aux heures travaillées durant cette journée. Cette indemnité correspond au 1/20 du salaire (hors CES) versé durant les 4 dernières semaines complètes de travail. Prévoir une journée de congé compensatoire payée dans les trois semaines précédant ou suivant le jour férié est possible, au lieu de verser l’indemnité.

Absences à cause d’une maladie
La travailleuse peut-elle s’absenter parce qu’elle est malade?

Oui, elle peut s’absenter pour maladie.

Si elle a accumulé trois mois de service continu chez un employeur, elle a droit à deux jours de congés rémunérés par année, par employeur. Ces journées peuvent aussi être prises parce qu’elle a des obligations familiales à remplir. Nous suggérons que l’autogestionnaire note ces journées dans les cases blanches du formulaire « Volet social », afin que la travailleuse malade soit rémunérée. Le MSSS n’a pas encore adapté le formulaire au moment d’écrire ces lignes. Rappelons que ce formulaire est une feuille de temps complétée par l’autogestionnaire et acheminée au Centre de traitement du Chèque emploi-service toutes les deux semaines.

Selon la LNT, la travailleuse peut s’absenter pour maladie jusqu’à 26 semaines sans rémunération. Elle doit être réintégrée au travail, même si quelqu’un l’a remplacée pendant son absence. Comme employeur, si vous souhaitez mettre fin à l’emploi de cette personne, vous devrez démontrer, le cas échéant, que les conséquences liées à la situation de la travailleuse ou que le caractère répétitif de ses absences constitue un motif juste et suffisant de congédiement (art 79.4 de la LNT).

Si l’absence de la travailleuse découle d’une lésion professionnelle, c’est le régime de la LATMP qui s’applique, avec ses propres règles, notamment par rapport à la durée maximale de l’absence, et elle sera indemnisée par la CNESST (volet santé et sécurité du travail). Nous en parlons plus loin.

La travailleuse a droit à des semaines de congé sans solde en vertu de la LNT pour d’autres motifs: pour cause de don d’organes ou de tissus, ou si elle est victime de violence conjugale ou de violence sexuelle (article 79.1 de la LNT). D’autres dispositions sont également en vigueur pour les victimes d’actes criminels graves et ayant causé des lésions importantes. Il est possible de s’absenter pour arrêt de grossesse, que ce soit une fausse couche ou un avortement.

 

Absences à cause d’obligations familiales
Quelles sont mes obligations d’employeur quant aux absences de la travailleuse pour obligations parentales ou familiales ?

Les travailleuses ont droit à 10 jours d’absence par année pour obligations parentales ou familiales. De ces 10 journées, les deux premières doivent être rémunérées par l’employeur, si la travailleuse a trois mois de service continu chez le même employeur. Ces deux journées rémunérées peuvent également être prises parce que la travailleuse est malade. Elles ne s’additionnent pas : la travailleuse peut prendre ces journées soit pour urgence familiale, soit parce qu’elle est malade. Ce congé de 10 jours peut être

fractionné en journées. Une journée peut aussi être fractionnée, mais seulement si l’employeur y consent. Notons que le fait de travailler à temps plein ou à temps partiel n’est d’aucune importance pour l’application de ce droit.

Le droit pour la travailleuse d’être rémunérée pour deux jours de congé de maladie ou pour obligations familiales est assez récent. Au moment d’écrire ces lignes, le MSSS n’avait pas émis de directive quant à l’application de ce droit pour les travailleuses du CES. Comme expliqué plus haut, pour que les travailleuses qui se prévalent de ce droit soient rémunérées pour ces deux journées, la personne usagère peut les noter dans les cases blanches du formulaire « Volet social ». Ce formulaire sert de « feuille de temps » aux travailleuses et il est acheminé au Centre de traitement du Chèque emploi-service. Notons que ce droit est lié à l’employeur, chaque personne usagère étant un employeur.

Une travailleuse peut s’absenter du travail pour des raisons liées à la garde, la santé ou l’éducation de son enfant ou de celui de son conjoint, de sa conjointe, à la santé d’un parent proche (article 79.6.1 de la LNT) ou d’une personne pour qui elle agit comme proche aidante, même si cette personne ne fait pas partie de sa famille (article 79.7 de la LNT). Les modalités qui entourent les absences pour obligations familiales sont définies largement à l’article 79.7 de la LNT. La travailleuse a le devoir de vous avertir le plus rapidement possible de son absence et elle doit prendre des « moyens raisonnables » pour trouver une autre solution, au lieu de s’absenter. Cette obligation de la salariée est liée aux « moyens raisonnables »; il n’est pas toujours possible pour elle de trouver une autre solution.

Un système de remplacement temporaire à inventer

Nombre de travailleuses du CES ne prennent pas une journée de congé de maladie, pour obligation parentale ou pour toute autre raison. Elles agissent ainsi parce qu’elles savent que l’autogestionnaire est à risque de rupture de service si elles ne se présentent pas au travail. À la longue, elles peuvent décider de quitter leur emploi; cela amène certainement un enjeu de rétention de personnel pour les autogestionnaires. Dans le cas des risques liés à la COVID-19, c’est le CLSC qui a la responsabilité de prendre en charge ces cas, afin de prévenir les ruptures de service et d’éviter tout risque de contamination inutile. Un tel système serait probablement très aidant s’il se pérennisait et s’étendait à tous les situations où la travailleuse doit se faire remplacer de façon rapide. Encore une fois, cet enjeu dépasse les relations individuelles de travail que nous décrivons dans ce guide. En attendant, nous suggérons aux autogestionnaires d’avertir l’intervenante ou l’intervenant au CLSC dès que possible, s’il y a risque de rupture de soins.

Exercer son droit de vote et particularités du CES
Quelles sont mes obligations d’employeur quant à l’absence de la travailleuse qui exerce son droit de vote?

Selon la Loi électorale, l’employeur doit prendre les dispositions nécessaires afin d’accorder assez de temps aux travailleurs et travailleuses qui votent, lors de la journée du scrutin électoral. Si l’horaire habituel de travail ne permet pas d’accorder ce droit, la loi prévoit que l’employeur doit donner jusqu’à quatre heures de congé rémunéré au personnel pour qu’il prenne le temps de voter. Les pauses-repas ne peuvent pas être comptées dans le calcul du temps prévu pour voter. La jurisprudence nous apprend que l’employeur ne peut exiger de son personnel qu’il vote par anticipation.

 

Ces obligations sont générales, elles s’appliquent mal au CES. L’exercice de ce droit est problématique dans les nombreux cas où les travailleuses du CES voient plusieurs autogestionnaires pendant un court laps de temps durant la journée, ceux-ci étant autant d’employeurs. Même lorsque les travailleuses du CES sont considérées comme travaillant peu d’heures, l’emprise du travail est grande sur leur journée. Généralement, les travailleuses ont des horaires fragmentés de travail où les plages horaires les plus occupées sont celles du matin, sur l’heure du dîner et le soir. Il n’existe pas de jurisprudence qui analyse la Loi électorale à la lumière des relations atypique comme celles du CES. Tout de même, le droit de vote est constitutionnel; il est au fondement de notre démocratie.

 

Des témoignages nous apprennent que le flou entourant la mise en œuvre de ce droit dans le CES est une source de conflit au travail, la travailleuse qui souhaite exercer son droit de vote devant choisir l’autogestionnaire qui ne recevra pas le service. Dans ces circonstances, nous suggérons aux autogestionnaires et aussi aux travailleuses de prévoir la situation, afin de prévenir les conflits potentiels.

Protection du lien d’emploi lors du congé de maternité, de paternité et parental
Si la travailleuse prend un congé parce qu’elle est enceinte ou en congé parental, est-ce que j’ai l’obligation de la garder à mon emploi lors de son retour au travail ?

Oui. Les travailleuses en congé de maternité voient leur lien d’emploi protégé durant leur absence, selon l’article 81.15.1 de la LNT. Cet article de loi protège aussi les personnes en congé de paternité et parental, parce qu’elles accueillent un enfant (biologique ou adopté).

La travailleuse a l’obligation de vous communiquer d’avance la date du début de son congé et sa date de retour, au moins trois semaines avant le début du congé. Ces dates doivent être respectées. Toutefois, la travailleuse peut commencer son congé de maternité plus tôt, si sa situation l’exige. Par exemple, le bébé arrive plus tôt que prévu. Elle peut aussi revenir plus tôt au travail, si elle donne un avis au moins trois semaines avant la nouvelle date de retour.

Voici les congés prévus dans la LNT dans ces situations. Le congé de maternité est de 18 semaines, le congé de paternité est de 5 semaines. Ces congés s’ajoutent au congé parental, qui peut s’étendre jusqu’à 52 semaines. Dans certains cas, il est possible de bénéficier d’un congé de maternité spécial ou plus long. La travailleuse a droit à ces congés, même si elle a été absente en raison d’un retrait préventif de la travailleuse enceinte ou qui allaite (voir la prochaine question).

Travailleuse enceinte et retrait préventif en cas de danger
La travailleuse est enceinte et son travail représente un danger pour elle ou pour son enfant à naître. Peut-elle être retirée de chez moi en étant rémunérée, comme prévu par la loi au Québec? Est-ce qu’il y a des obligations de ma part à cet effet ?

Oui c’est possible. Le MSSS a mis une procédure en place pour le traitement administratif de ces cas au sein de l’appareil gouvernemental. La travailleuse du CES doit appeler, certificat médical en mains, la conseillère en santé et sécurité du travail attitrée à ces dossiers au MSSS au 514 864-8113. Elle pourra ensuite contacter la CNESST (volet santé et sécurité du travail). Jusqu’à tout récemment, les travailleuses dans cette situation qui contactaient la CNESST (volet santé et sécurité) pour se prévaloir de ce droit devaient parfois contester les deux premières décisions de la CNESST pour en bénéficier. Le processus peut durer de longs mois. Nous ne savons pas si la nouvelle procédure du MSSS facilite ou non l’accès à ce droit pour les travailleuses du CES.

De votre côté, étant donné que vous ne vous occupez pas de la rémunération dans le cadre du CES, vous n’avez pas de somme d’argent à débourser. Pour les heures hors CES, nous expliquons la démarche plus loin.

Le droit au retrait préventif pour les travailleuses enceintes est inscrit à l’article 42 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST), il est mis en œuvre par la CNESST via le programme « Pour une maternité sans danger ». La travailleuse enceinte couverte par la LSST et dont le travail représente un danger pour elle ou pour son enfant à naître a le droit d’être affectée à d’autres tâches. Si ce n’est pas possible, elle peut cesser de travailler tout en étant rémunérée. L’affectation à d’autres tâches peut être difficile dans le cadre du CES, lorsque plusieurs tâches sont liées au déplacement de l’autogestionnaire. Cesser de travailler est alors la seule option disponible pour la travailleuse.

 


Pour les heures hors CES

Lorsque le retrait de la travailleuse enceinte est inévitable, l’employeur doit rémunérer la travailleuse durant les 5 premiers jours ouvrables de son retrait. Pour les heures du CES, l’État est l’agent payeur. Pour les heures réalisées hors CES, c’est la personne usagère et/ou une personne proche aidante qui a l’obligation de payer les cinq premiers jours.

Bien diffuser l’information sur le droit à une maternité sans danger

Avant la mise en place de la nouvelle procédure au MSSS, des témoignages de travailleuses du CES nous apprenaient qu’elles ont beaucoup de difficultés à faire valoir ce droit auprès de la CNESST. Nous ne savons pas si ces écueils sont encore présents.

Dans ce contexte, sachez que si la travailleuse du CES a de la difficulté à faire valoir ce droit auprès de la CNESST (volet santé et sécurité du travail) conteste la décision de la CNESST devant le Tribunal administratif du travail (TAT), elle a de grandes chances de gagner sa cause et de pouvoir bénéficier du retrait préventif et de la somme d’argent qui y est rattachée.

La jurisprudence du TAT entourant le droit au retrait préventif pour les travailleuses du CES est très claire à ce propos : elles y ont droit. Le problème soulevé ici dépasse les relations individuelles de travail décrites dans ce guide. Nous mentionnons ceci, afin que vous puissiez en informer la travailleuse enceinte.