La travailleuse a droit de prendre deux semaines de congé annuel lorsqu’elle accumule un an de service continu et une autre à ses frais, si elle le souhaite. Elle a droit à trois semaines de congé annuel après trois ans de service continu. Vous avez le droit de décider du moment où la travailleuse prendra son congé annuel, et vous devez communiquer la date de ce congé annuel à la travailleuse au moins 4 semaines à l’avance. Ce congé est obligatoire, l’employeur ne peut exiger que l’employée travaille pendant les vacances.

Pour les heures hors CES

Les droits relatifs aux vacances prévus par la LNT dépendent du calcul de la période de « service continu » auprès d’un même employeur, donc auprès de chaque personne usagère individuellement. Le service continu se définit comme « la durée ininterrompue pendant laquelle le salarié est lié à l’employeur par un contrat de travail » dans la LNT. Cette norme est inadaptée pour les travailleuses du CES. La nature même des services d’aide à domicile fait en sorte que les contrats de travail de courte durée auprès d’une personne usagère sont fréquents. Cela s’explique par l’état de santé de celles-ci, notamment des personnes aînées. Ces dernières peuvent être hospitalisées ou transférées en milieu d’hébergement institutionnel.

Pour que les travailleuses du CES aient un réel droit au congé annuel de base (après 1 an) et au congé de trois semaines (après 3 ans), incluant l’indemnité de vacances, le MSSS devrait avoir pour politique de tenir compte du cumul de la durée de tous leurs contrats de travail auprès de personnes usagères du CES.  Dans le passé, certaines travailleuses du CES ont pu faire reconnaitre leur droit à cette indemnité de vacances auprès de l’ancêtre de la CNESST (la Commission des normes du travail, CNT, qui s’occupait des normes minimales du travail) à la suite du dépôt d’une plainte chaque année. La CNT interpellait alors le CLSC à titre d’employeur pour cet aspect pécuniaire des normes du travail. Nous suggérons que vous en informiez la travailleuse.

Si vous l’exigez, la travailleuse doit travailler durant les jours fériés. Au moment d’écrire ces lignes, le Centre de traitement du Chèque emploi-service, dans la région de Montréal, verse l’indemnité à la travailleuse en plus du salaire habituel, pour que sa prestation de travail s’effectue aussi pendant ces journées.

Au Québec, les jours fériés sont explicités à l’article 60 de la LNT : le 1^er janvier, le Vendredi saint ou le lundi de Pâques (au choix de l’employeur), le lundi qui précède le 25 mai, le 1^er juillet ou, si cette date tombe un dimanche, le 2 juillet, le premier lundi de septembre, le deuxième lundi d’octobre, le 25 décembre. Selon la Loi sur la fête nationale, le 24 juin est également un congé férié et chômé pour tous les salariés.

Pour les heures hors CES

Oui, elle peut s’absenter pour maladie.

Si elle a accumulé trois mois de service continu chez un employeur, elle a droit à deux jours de congés rémunérés par année, par employeur. Ces journées peuvent aussi être prises parce qu’elle a des obligations familiales à remplir. Nous suggérons que l’autogestionnaire note ces journées dans les cases blanches du formulaire « Volet social », afin que la travailleuse malade soit rémunérée. Le MSSS n’a pas encore adapté le formulaire au moment d’écrire ces lignes. Rappelons que ce formulaire est une feuille de temps complétée par l’autogestionnaire et acheminée au Centre de traitement du Chèque emploi-service toutes les deux semaines.

Selon la LNT, la travailleuse peut s’absenter pour maladie jusqu’à 26 semaines sans rémunération. Elle doit être réintégrée au travail, même si quelqu’un l’a remplacée pendant son absence. Comme employeur, si vous souhaitez mettre fin à l’emploi de cette personne, vous devrez démontrer, le cas échéant, que les conséquences liées à la situation de la travailleuse ou que le caractère répétitif de ses absences constitue un motif juste et suffisant de congédiement (art 79.4 de la LNT).

Si l’absence de la travailleuse découle d’une lésion professionnelle, c’est le régime de la LATMP qui s’applique, avec ses propres règles, notamment par rapport à la durée maximale de l’absence, et elle sera indemnisée par la CNESST (volet santé et sécurité du travail). Nous en parlons plus loin.

La travailleuse a droit à des semaines de congé sans solde en vertu de la LNT pour d’autres motifs: pour cause de don d’organes ou de tissus, ou si elle est victime de violence conjugale ou de violence sexuelle (article 79.1 de la LNT). D’autres dispositions sont également en vigueur pour les victimes d’actes criminels graves et ayant causé des lésions importantes. Il est possible de s’absenter pour arrêt de grossesse, que ce soit une fausse couche ou un avortement.

Nombre de travailleuses du CES ne prennent pas une journée de congé de maladie, pour obligation parentale ou pour toute autre raison. Elles agissent ainsi parce qu’elles savent que l’autogestionnaire est à risque de rupture de service si elles ne se présentent pas au travail. À la longue, elles peuvent décider de quitter leur emploi; cela amène certainement un enjeu de rétention de personnel pour les autogestionnaires. Dans le cas des risques liés à la COVID-19, c’est le CLSC qui a la responsabilité de prendre en charge ces cas, afin de prévenir les ruptures de service et d’éviter tout risque de contamination inutile. Un tel système serait probablement très aidant s’il se pérennisait et s’étendait à tous les situations où la travailleuse doit se faire remplacer de façon rapide. Encore une fois, cet enjeu dépasse les relations individuelles de travail que nous décrivons dans ce guide. En attendant, nous suggérons aux autogestionnaires d’avertir l’intervenante ou l’intervenant au CLSC dès que possible, s’il y a risque de rupture de soins.

Ces obligations sont générales, elles s’appliquent mal au CES. L’exercice de ce droit est problématique dans les nombreux cas où les travailleuses du CES voient plusieurs autogestionnaires pendant un court laps de temps durant la journée, ceux-ci étant autant d’employeurs. Même lorsque les travailleuses du CES sont considérées comme travaillant peu d’heures, l’emprise du travail est grande sur leur journée. Généralement, les travailleuses ont des horaires fragmentés de travail où les plages horaires les plus occupées sont celles du matin, sur l’heure du dîner et le soir. Il n’existe pas de jurisprudence qui analyse la Loi électorale à la lumière des relations atypique comme celles du CES. Tout de même, le droit de vote est constitutionnel; il est au fondement de notre démocratie.

Des témoignages nous apprennent que le flou entourant la mise en œuvre de ce droit dans le CES est une source de conflit au travail, la travailleuse qui souhaite exercer son droit de vote devant choisir l’autogestionnaire qui ne recevra pas le service. Dans ces circonstances, nous suggérons aux autogestionnaires et aussi aux travailleuses de prévoir la situation, afin de prévenir les conflits potentiels.

Oui. Les travailleuses en congé de maternité voient leur lien d’emploi protégé durant leur absence, selon l’article 81.15.1 de la LNT. Cet article de loi protège aussi les personnes en congé de paternité et parental, parce qu’elles accueillent un enfant (biologique ou adopté).

La travailleuse a l’obligation de vous communiquer d’avance la date du début de son congé et sa date de retour, au moins trois semaines avant le début du congé. Ces dates doivent être respectées. Toutefois, la travailleuse peut commencer son congé de maternité plus tôt, si sa situation l’exige. Par exemple, le bébé arrive plus tôt que prévu. Elle peut aussi revenir plus tôt au travail, si elle donne un avis au moins trois semaines avant la nouvelle date de retour.

Voici les congés prévus dans la LNT dans ces situations. Le congé de maternité est de 18 semaines, le congé de paternité est de 5 semaines. Ces congés s’ajoutent au congé parental, qui peut s’étendre jusqu’à 52 semaines. Dans certains cas, il est possible de bénéficier d’un congé de maternité spécial ou plus long. La travailleuse a droit à ces congés, même si elle a été absente en raison d’un retrait préventif de la travailleuse enceinte ou qui allaite (voir la prochaine question).

Oui c’est possible. Le MSSS a mis une procédure en place pour le traitement administratif de ces cas au sein de l’appareil gouvernemental. La travailleuse du CES doit appeler, certificat médical en mains, la conseillère en santé et sécurité du travail attitrée à ces dossiers au MSSS au 514 864-8113. Elle pourra ensuite contacter la CNESST (volet santé et sécurité du travail). Jusqu’à tout récemment, les travailleuses dans cette situation qui contactaient la CNESST (volet santé et sécurité) pour se prévaloir de ce droit devaient parfois contester les deux premières décisions de la CNESST pour en bénéficier. Le processus peut durer de longs mois. Nous ne savons pas si la nouvelle procédure du MSSS facilite ou non l’accès à ce droit pour les travailleuses du CES.

De votre côté, étant donné que vous ne vous occupez pas de la rémunération dans le cadre du CES, vous n’avez pas de somme d’argent à débourser. Pour les heures hors CES, nous expliquons la démarche plus loin.

Le droit au retrait préventif pour les travailleuses enceintes est inscrit à l’article 42 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST), il est mis en œuvre par la CNESST via le programme « Pour une maternité sans danger ». La travailleuse enceinte couverte par la LSST et dont le travail représente un danger pour elle ou pour son enfant à naître a le droit d’être affectée à d’autres tâches. Si ce n’est pas possible, elle peut cesser de travailler tout en étant rémunérée. L’affectation à d’autres tâches peut être difficile dans le cadre du CES, lorsque plusieurs tâches sont liées au déplacement de l’autogestionnaire. Cesser de travailler est alors la seule option disponible pour la travailleuse.

Pour les heures hors CES

Avant la mise en place de la nouvelle procédure au MSSS, des témoignages de travailleuses du CES nous apprenaient qu’elles ont beaucoup de difficultés à faire valoir ce droit auprès de la CNESST. Nous ne savons pas si ces écueils sont encore présents.

Dans ce contexte, sachez que si la travailleuse du CES a de la difficulté à faire valoir ce droit auprès de la CNESST (volet santé et sécurité du travail) conteste la décision de la CNESST devant le Tribunal administratif du travail (TAT), elle a de grandes chances de gagner sa cause et de pouvoir bénéficier du retrait préventif et de la somme d’argent qui y est rattachée.

La jurisprudence du TAT entourant le droit au retrait préventif pour les travailleuses du CES est très claire à ce propos : elles y ont droit. Le problème soulevé ici dépasse les relations individuelles de travail décrites dans ce guide. Nous mentionnons ceci, afin que vous puissiez en informer la travailleuse enceinte.