Outils d’éducation aux droits du travail dans le programme du Chèque emploi-service
Guide des personnes usagères
7. La fin de l’emploi, suspension, congédiement
Mettre fin à une relation de travail : obligations de l’employeur
de la LNT, un avis de cessation d’emploi devra être remis une semaine avant la fin du lien d’emploi, si la personne salariée a accumulé moins d’un an de service continu; ou remis deux semaines avant pour un an à cinq ans de service continu; ou encore quatre semaines avant pour cinq à dix ans de service continu et, enfin, remis huit semaines avant dans le cas de dix ans ou plus de service continu.
La salariée a droit à une indemnité compensatrice si l’avis n’est pas envoyé à temps, elle peut porter plainte à la CNESST (volet normes minimales) en ce sens. L’avis n’est pas obligatoire dans trois cas : si la personne salariée est congédiée parce qu’elle a commis une faute grave, si elle a moins de trois mois de service continu ou qu’un contrat à durée déterminée se termine. Un contrat à durée déterminée est un contrat où la date de début et de fin de l’emploi est connue d’avance, et que la date de fin a été respectée. Par exemple, dans le cas où une travailleuse a été embauchée pour remplacer une autre, partie en congé de parentalité.
Selon la LNT, la travailleuse qui justifie de plus de deux ans de service continu ne peut être congédiée sans une cause juste et raisonnable, même si elle a eu le préavis requis par la loi.
Les recours prévus dans la LNT : Toutes les situations de fin d’emploi dans le CES ne sont pas harmonieuses. À titre d’information, nous expliquons ci-dessous des recours en vertu de la LNT que peuvent exercer les travailleuses qui jugent avoir été congédiées de façon injuste.
Le premier est le recours à l’encontre d’une pratique interdite. Peu importe la durée du service continu de la travailleuse, il est interdit pour un employeur de congédier la personne salariée pour certains motifs, comme le fait qu’elle soit enceinte, exerce des droits prévus à la LNT, tel un congé de maladie, ou dépose une plainte auprès de la CNESST (volet normes minimales). Un autre motif reconnu est le refus de travailler au-delà de ses heures habituelles à cause d’obligations familiales (à titre de parent, beau-parent, personne proche aidante) qui ne peuvent être assumées autrement. Tous les motifs sont décrits à l’article 122 de la LNT.
Le second est le recours contre un congédiement sans cause juste et suffisante. Ce recours est possible pour les travailleuses du CES qui cumulent au moins deux ans de service continu auprès d’un même employeur, en vertu de la LNT. Dans ce cas, le Tribunal administratif du travail peut ordonner que l’employeur verse une indemnité pécuniaire, mais elle ne peut pas exiger que la travailleuse du CES soit réintégrée dans ses fonctions. La réintégration est également impossible dans le cas d’un recours à l’encontre d’une pratique interdite.
Pour les heures hors CES
Si vous mettez fin au contrat de travail avant que la travailleuse
ait bénéficié de la totalité de ses vacances annuelles, le montant prévu pour cela doit aussi lui être remis. Il s’agit de 4% du salaire brut, ou de 6% lorsqu’elle travaille pour vous depuis plus de 3 ans.
Ce montant est à ajouter à la rémunération négociée au départ avec elle pour cette portion de travail. Évidemment, ce montant est pris sur la portion hors CES que vous rémunérez de votre poche.
La fin de l’emploi lorsque la condition de l’autogestionnaire se détériore
Les autogestionnaires dont la santé est fragilisée peuvent craindre que la travailleuse démissionne devant la possibilité d’une fin abrupte d’emploi. C’est d’ailleurs une insécurité que vivent aussi plusieurs travailleuses du CES. Si c’est votre cas, nous vous conseillons, à vous et aux travailleuses de prévoir, à même le contrat de travail, une indemnité compensatrice de fin de l’emploi en cas d’hospitalisation inattendue, de décès.
L’insécurité est liée au fait qu’une hospitalisation inattendue ou même la mort de l’autogestionnaire constitueraient des moments où la fin de l’emploi arrive sans que les travailleuses aient reçu un préavis leur permettant de trouver un autre emploi. Cela est particulièrement vrai pour les cas où l’autogestionnaire est en fin de vie, et qu’il n’est pas possible de prévoir la date de la mort avec précision.
Qu’arrive-t-il lorsqu’il y a fin d’emploi de façon abrupte? Selon la situation, il se peut que la CNESST (volet normes minimales) ne puisse pas agir. L’employeur peut se soustraire à l’obligation d’émettre un préavis lors d’un cas de force majeure. L’article 1470 du Code civil définit la « force majeure » comme un événement imprévisible et irrésistible, c’est-à-dire qui n’aurait pas pu être prévu et qui fait en sorte qu’il est impossible de rencontrer ses obligations légales. L’hospitalisation inattendue et prolongée ou la mort de l’autogestionnaire sont-elles considérées comme des cas de force majeure? Il n’existe pas, à notre connaissance, de décision qui interprète cette notion de « force majeure » dans le cadre d’un contrat de travail du CES.
Notons que le transfert en CHSLD ne constitue pas un cas de force majeure, lorsque cet élément est connu à l’avance. Donc, les employeurs doivent émettre un avis de cessation d’emploi.
Les travailleuses du CES vivent une dépendance économique envers l’autogestionnaire ou ses proches. Si elles ne peuvent recevoir un préavis de cessation d’emploi, elles se retrouvent sans gagne-pain du jour au lendemain. Dans ce contexte, elles peuvent vivre de l’insécurité devant la possibilité de l’hospitalisation inattendue et prolongée ou du décès de la personne usagère. Les autogestionnaires dont la santé décline peuvent aussi craindre que la travailleuse démissionne pour cette raison. Certaines de ces personnes sont dépendantes des soins que les travailleuses prodiguent. Il serait utile que le MSSS se dote d’une politique pour assurer une indemnité compensatrice aux travailleuses du CES dans les situations où l’employeur n’a pas (ou ne peut pas avoir) d’obligation d’émettre un avis de cessation d’emploi, selon les délais prescrits par la LNT.
Hospitalisation et CES
Peu d’options s’offrent à vous dans cette situation, à part rémunérer de votre poche l’employée. Nous sommes conscientes que cela peut se faire seulement lorsque c’est possible et que l’autogestionnaire dispose de moyens financiers suffisants.
Malheureusement, le MSSS ne prévoit pas continuer de rémunérer la travailleuse du CES lorsque l’autogestionnaire est hospitalisé. Nous suggérons qu’un changement s’opère dans les politiques du MSSS à cet effet.
Une travailleuse part en vacances pour plusieurs semaines
Comme employeur, vous avez le droit de déterminer le moment où la travailleuse peut prendre ses vacances, et la LNT prévoit le nombre minimal de semaines auxquelles elle a droit (voir la section 5 « Vacances »). Comme employeur, vous avez la possibilité d’accorder plus de temps de vacances que prévu par la loi, mais vous n’êtes pas obligé. Vous pouvez bien sûr en discuter pour arriver à une entente qui vous convient à tous les deux.
La travailleuse doit respecter la date de retour au travail qu’elle vous a communiquée. Si la travailleuse ne revient pas à la date convenue sans vous aviser, vous pouvez, sauf exception, conclure que la travailleuse a démissionné de son emploi.
Si elle revient à la date convenue, son lien d’emploi est protégé par la LNT et elle peut déposer une plainte pour pratique interdite et congédiement sans cause juste en suffisante devant la CNESST (volet normes du travail), si elle travaille depuis 2 ans et plus pour vous.